陸媒報導，
，大陸繼在南海發現大面積可燃冰分布，
，25日在廣州海洋地質調查局通報下，
，首次在南海北部陸坡西部海域，
，發現規模空前的活動性冷泉「海馬冷泉」，
，面積約618平方公里，
，陸媒稱這是天然氣水合例勘查的重大突破。新華網報導，
，「海馬冷泉」位於珠江口盆地西部海域，呈東西向條帶狀展布，水深1350至1430公尺，探查發現有冷泉活動的區域約350平方公里，「冷泉」命名海馬，是因為它由大陸的地質調查局研發的非載人遙控潛水器「海馬」所發現。報導指出，海馬冷泉富含天然氣水合物，是繼南海北部陸坡神狐海域和珠江口盆地東部海域之後，在新海域找礦的重大突破。(旺報)，
新北市長朱立倫上午頒贈匾額給首屆新北市蜜香紅茶特等獎得主徐俊民。（陳俊雄攝）
新北市農業局與三峽區農會為推廣三峽農特產品，
，今在三峽長福橋及祖師廟舉辦「2016三峽農特產品聯合行銷推廣展售會」，
，現場除了展售各式優質的三峽在地農特產品外，
，並以一斤12萬元高價拍賣今年首屆新北蜜香紅茶評鑑比賽的特等獎茶葉，
，再次證明三峽好茶的無限魅力!新北市長朱立倫表示，
，三峽氣候與山坡地形適合茶樹栽培，
，在地特有的「青心柑仔」茶樹完全不噴灑農藥，
，並配合季節於春、冬季生產綠茶，
，夏天製作紅茶，
，而不用藥的栽培方式，讓小綠葉蟬叮咬嫩葉，並代謝生成特殊成分，所製作的紅茶帶有淡淡自然果香及蜜香，因而贏得「蜜香紅茶」的美名，今年更首度舉辦第一屆新北蜜香紅茶評鑑比賽，要將蜜香紅茶的名號，打響到海內外。今年評鑑，蜜香紅茶由有木里茶農徐俊民勇奪特等獎，朱立倫也特別在現場舉辦特等蜜香紅茶搶標，最後以一斤12萬元高價標出。三峽農會總幹事陳宏文表示，三峽蜜香紅茶品質水準沒話說，連鎖咖啡店星巴克使用的綠茶、紅茶，全都是三峽地區生產的好茶，希望民眾多品嘗三峽的茶葉。特等獎得主徐俊民說，蜜香紅茶完全有機栽培，「用肥料茶葉長得漂亮但蟲就不吃了」也就無法製作蜜香紅茶，他也自豪地說，家族製做蜜香紅茶有成，姊夫、弟弟也曾奪得特等獎，但要做出特等茶真的要講究工夫，「同樣材料，做出的茶葉成品味道就是會不一樣」。徐俊民說，做茶辛苦，所以他兒子寧願從軍擔任職業軍人也不想繼承製茶家業，加上土地都是農林公司所有，農民只能租用耕作，希望政府能解決農地問題。(中時)，
陳沂和吳宗憲近日再度槓上，
，雙方言論在網路掀起熱議。（圖／取材自陳沂、本報系資料照）
主持人陳沂先前因用「亞洲空幹王」、「用肉體來斂財」等形容羅志祥（小豬），
，遭到對方控告求償，
，上月原本遭判30萬元並登報道歉，
，但昨日判決書上網公告後，
，卻被法官認定「亞洲空幹王」無損羅的聲譽引起熱議，
，陳沂看似能因官司暫時落幕而喘息，
，未料卻和本土天王吳宗憲再次槓上，
，還被吳隔空撂話「官司來了」，相當不平靜。吳宗憲近日在節目上頻用「娘炮」、「陰柔」等字眼形容溫柔漢，被很多人連同陳沂在內認為有歧視同志的意味，而吳則澄清自己有很多同志好友，一番言論沒有歧視之意，但陳沂卻在臉書提出多項質疑，懷疑吳口口聲聲說沒有歧視，但會說出這些歧視性字眼，就表示他的歧視已經根深蒂固，隨後吳笑說她沒有才華、應該和黃安、洪素珠搬回澳洲，她也回嗆「關你屁事？」，雙方數度隔空交戰，砲火相當猛烈。陳沂連日來在臉書發表多篇個人看法，也開直播回應外界的問題，而網友也在網路上掀起熱烈討論，據《蘋果日報》報導，吳宗憲聽聞小豬的官司結果後表示「加油啦，她後面官司又來啦！」，疑似要對陳沂提告，但他僅回「不說不說，寶寶不說，代表執業律師感謝你！」，而陳沂得知對方有意提告，冷回「 那就告吧！我沒有意見。」，但不認為之前有哪一點能讓吳宗憲告成。(中時電子報)，
3月瘋媽祖，
，台灣各地陸續有媽祖繞境活動，
，不過焚燒紙錢、燒香及施放鞭炮，
，都會使空氣品質惡化，
，今天環保署長魏國彥在立法院備詢時表示，
，大甲媽祖遶境時，
，將安排移動監測車跟隨部分行程，
，並公布活動期間的空品狀況。立委劉建國今天在社會福利及衛生環境委員會指出，
，根據環團監測數據，寺廟入口的細懸浮微粒（PM2.5）濃度約50至60微克，靠近香爐處高達218微克，比紫爆的標準高出3倍，若加上放鞭炮就更不得了，環署有必要公布相關數據讓人民知道。魏國彥表示，根據環署發行的宣導手冊，燒香拜拜時的PM2.5濃度可能介於70至700微克，對人民健康確實有風險。大甲媽祖遶境期間他已有計畫南下，屆時他將隨身攜帶微型空品監測器，並隨時上傳空品狀況，同時也會看移動監測車的勤務狀況，安排監測部分活動期間的空品狀況。(中時即時)，
被族人稱譽擁有老鷹般的眼力，
，黑熊般的膂力，
，高齡93歲的阿公陳水田當然不甘淡出江湖，
，2日參加花蓮縣光復鄉公所舉辦的阿美族傳統射箭比賽，
，箭箭中靶，
，精湛的箭術不但令觀眾驚呼連連，
，也幫助同組選手一起奪得團體組冠軍。
連日低溫，
，花蓮地區昨日回暖，
，光復鄉公所趁著好天氣舉辦阿美族傳統射箭比賽，
，吸引近百民眾參加，參加選手一字排開，頓時箭如雨下。眾家好手中，要屬老人組的陳水田最吸睛。陳水田外表看來只有70歲，上場舉弓拉弓瞄準放箭，十支箭皆無虛發，動作精準，氣勢震懾全場，好身手讓年輕人也甘拜下風。
陳水田表示，射箭是他最喜愛的運動，靠著射箭保持身體健康，並曾勇奪全國原住民射箭老人組冠軍。
陳水田表示，年輕時常上山打獵，曾狩獵到如小牛般的水鹿，當時水鹿連中了好幾箭依然未死，直到最後命中要害才成功，過程十分驚險！
陳水田日據時代曾被徵召加入高山義勇軍，遠赴南洋出生入死。身為阿美族頭號神射手，陳水田語重心長的說，射箭是原住民的傳統技藝，務必傳承世世代代，絕對不能中斷。，
共享經濟典範、網路租屋平台Airbnb是前途光明的「獨角獸」。所謂「獨角獸」是指預估市值逾10億美元的未公開上市新創企業。(圖片來源：Airbnb官網)
(以下文章取自李開復臉書)作爲一個公司的創始人，
，如果要做百億美元的超級獨角獸，
，要做三件事：1、引領公司文化戰略；2、找符合這個文化的人；3、創始人自身要變得強大。這三件事不可以授權給團隊做，
，是作爲創始人自己必須要做的三件事。本文爲前不久我在“羣英會”第二期內部培訓中的演講，
，羣英會報道組根據現場錄音整理，
，以下爲全文。——————————————————————-去年我們去了一趟硅谷(按編：矽谷／下同)，
，去了10天，
，拜見了30位大佬。今天我可以用40分鐘，
，把裏面最精華的東西提煉分享給你們，我們可以講什麼公司在做什麼產品，見了誰，但在座的創業者要想想最需要的是什麼？我想肯定還是想聽我們學到了什麼。我們走的這10天裏，有6天在兄弟會，4天在創新工場，拜見了30位大佬。我們學到了什麼？在硅谷我們見了Google的資深副總裁Jonathan Rosenberg，他做了一個非常有智慧的分享。在這個分享中我捕捉到幾個片段，但其中我認爲最重要的是：我們都知道怎樣做獨角獸，但怎樣做一個百億元的獨角獸？作爲一個公司的創始人，如果你要做百億美元的超級獨角獸，你要做三件事情：1、引領公司文化戰略；2、找符合這個文化的人；3、自己作爲創始人要變得更強大。這三件事不可以授權給團隊做，是作爲創始人你自己必須要做的三件事情。【一、引領公司文化戰略】公司三大支柱第一大支柱：文化我們去硅谷看了很多偉大的公司，包括Google、Tesla（設計並生產高檔電動車）、Apple等，回來之後我們讓CEO們寫總結，讓他們談一下“讓你最震撼的公司是哪一個”，沒想到，答案最多的竟是Airbnb（專業旅行房屋租賃）。坦誠說，當時我覺得Airbnb還是不要去了，因爲我們的行程太滿，我覺得Airbnb只是在正確的時候做了一個網站，沒有什麼好學的，而且成品也就一個網站，比較一般，可以不去。但機緣巧合之下沒有砍掉這個行程，Airbnb成了大家學習體會最多的一家公司。我們對Apple、Tesla都很追捧，也瞭解一些，但爲什麼偏偏是我們不太瞭解的Airbnb最讓我們震撼？因爲Airbnb的文化。1、Airbnb的文化：好客的主人Airbnb公司最重要的一句話就是：Be a host，意即做一個好客的主人。這是公司的所有精髓。我們可能聽過很多公司文化、口號、公司的八大字精神等，我們所熟悉的龐大公司、通常傳統公司裏的經常有這些，但Airbnb這句話最令我們震撼的是：每一個人心中所想到任何一句話，做的每一件事、每一個產品、每一個細節都要做到極致。在Airbnb參觀時，我們發現公司會議室都專修成了房東真實房子的模樣，這就讓員工每一秒鐘都能記得——我們要把一個房子打造得非常有特色，旅行者無論走到哪裏，Airbnb都能給他們一種最大程度的歸屬感。舉幾個例子。參觀別的公司時，給我們配一個講解員就已經很客氣了，但Airbnb派了4個，因爲Airbnb覺得如果派1個人，40個人可能聽不清楚，於是就找了4個公司的員工，放下他們的工作，專門幫我們做講解。他們真的在乎每一個用戶的體驗。每年有非常多人蔘觀Airbnb，每個人都達到了賓至如歸的感覺。Airbnb做的每一個產品的每個細節，都在傳遞一種資訊：我要讓每一個房客都很開心，讓房客給我正面的評語、反饋。當年Airbnb的創始人把自己房子賣了，去住別人的房子，再去裝飾房子，他們第一個房子就是創始人自己裝飾的。你可能會說“Be a host”有什麼了不起？這個很虛，這個是文化嗎？打造好的產品，增加用戶量才是重要的啊，但實際上是否如此？Airbnb的真正特色你真正瞭解麼？當你住Airbnb時，每天早上醒來打開每一扇窗子，它給你帶來的景色都不一樣。每一個房東給你做的早餐送上桌都是熱騰騰，而且口味還不一樣，是費了心要做一個好的host。其實Airbnb的成功在於把文化成功地傳遞給了每一個員工，每一個房東，讓每一個房客都感覺到賓至如歸。我們回來之後，看到幾個CEO的留言：有一位CEO說：“任何參觀過Airbnb的人，估計都不會再有和他們直接競爭的念頭了，因爲在精神上已經被它徹底擊潰。”第二個說：“其實情懷才是真正驅動共享經濟、自我管理的法寶”。第三個說：“看似務虛的文化，竟然成了公司的核心競爭力，且反應在了員工、服務、產品上，讓更多房東、租客同樣享受到這種文化，並參與其中。”Airbnb公司成爲百億美元的公司，是有它的道理的。它在文化方面做到極致，而且難以複製。2、蘋果的文化：消失的飛碟Airbnb的文化是一個樣子，其它的呢？我們到了蘋果也受到了非常隆重的歡迎，蘋果的Phil Schiller親自帶了四個VP來歡迎我們，並且給了我們各種建議。我們35個創業者，每位都有1分鐘機會提問，聽起來很好了吧？但當我們的車門打開，來歡迎我們的卻是個蘋果警衛。雖然有5位高管坐在房間裏，但誰來迎接我們？是一個警衛，隨時看着我有沒有偷聽、偷看，所以這是一個非常封閉的文化，是一個封閉隱祕的飛碟。進去之後發現，除了兩張Steve Jobs的照片，就算想拍照也沒有東西可以拍的，這就是蘋果的文化。我們也問了很多硅谷人，這麼多公司，蘋果到底有什麼不一樣？他說：蘋果一進入就消失了，就進入飛碟了，他們什麼話都不能講。有一位叫張磊的CEO和蘋果的人聊了聊，最後他給張磊的產品提出很多好的建議，但當張磊不斷地在探聽FaceTime（蘋果公司iOS和Mac OS X內置的一款視頻通話軟件）跟我們產品有什麼差別時，他們還是滴水不漏，絕對不透露任何東西。所以進入蘋果就是上了飛碟，進入了外星，這是它的文化。3、Tesla的文化：科技願景美國夢到了Tesla的感覺是什麼？當時有一個講解員，進入就嚴禁拍照，他是一個打滿雞血，充滿熱情的講解員。我們40人坐上車，就像到了迪斯尼或者環球影城：只看到一個鋼鐵人，青筋暴露地跟你講，我們公司多麼了不起，做一個近400噸的機器，別人搬不過來，我們搬得過來。把一片鐵用0.1秒鐘壓成平面，每個Tesla的整個組合就是一片鐵做的，全世界沒有人能做到。Tesla整個工廠全是機器人，只有少數幾個人是碼農，他們在做協調的工作。這些機器和少數的人和諧在一起，進入了科幻未來的世界。Tesla的文化是什麼？科技願景。一個科技願景等於美國夢的真實寫照，這是我第一次覺得Tesla特別震撼。在企業文化方面，我們到底在硅谷上學到了什麼？我們都認爲所謂的硅谷文化是一個文化，認爲硅谷文化就是一個開放、科技、產品的文化，其實不是的。在硅谷有1000個不同的偉大公司，每個公司的文化都不一樣，它之所以成功或不成功，在於它有沒有獨特的文化，有沒有震撼員工的新文化，有沒有具備情懷的文化，每一個公司都用它獨特的文化引領着公司走向卓越。文化是什麼？文化這個詞不是特別精確。作爲一個創始人，我在公司創造的文化、環境、願景是什麼？每一個偉大公司都有一個偉大的願景，但不是因爲這個願景而偉大，而是因爲每一個公司員工都深深地相信願景。第二大支柱：使命“幫人們省錢讓他們活得更好”是什麼公司的願景？沃爾瑪。一個好的願景可以激勵人心，可以幫員工做抉擇。當每天上班想到要買便宜貨，就不激勵人心了，要真正很深入地瞭解幫人們省錢是好事，爲什麼幫人們省錢？因爲要讓他們活得更好，這就會讓人覺得我們是一個有情懷，有願景，要改變世界，讓世界變得更好的公司。Airbnb的使命是“讓人天下爲家”；文化是友善、好客，在乎用戶體驗。Google的使命是組織全球的資訊；文化是讓更多聰明人能有自由、民主的方式，找一批精英來做才能夠做得非常高深的技術。第三大支柱：戰略基礎關於戰略基礎來自《How Google Works》，這本書有個很重要的觀點：在創業階段VC不太看你的商業計劃，因爲你寫完計劃，市場可能已經變了，可能你的計劃已經不對了，但你們的做事方式是基於你的文化和使命，看到現在的競爭環境和市場環境，判斷出以後做決定是基於什麼。Google的戰略基礎就是：每一個員工深深相信頂尖技術驅動世界；增長爲王，增長這件事情要比賺錢更重要；拒絕跟隨別的公司。不是說這樣的戰略基礎適合每個公司，但知道戰略基礎是什麼之後，要懂得判斷它是否適合於你的公司。Tesla的使命是讓汽車像自來水一樣。想像一下：如果你是員工，每天上班把汽車做得像自來水一樣，是不是很興奮？使命和文化都要非常清晰地適合公司，它一定是來自於你作爲創始人的內心。公司以後會成爲什麼樣的公司一定是圍繞着創始人的。除非你不想幹，覺得沒有什麼文化，就想賺錢，那就把公司賣掉，然後再讓別人去做。偉大的公司一定有一個強大、偉大的CEO，要有自己的使命文化和戰略基礎，而且要站得非常穩，能非常清晰地把每一個細節傳遞給公司，所以千萬不要認爲它是很虛的東西。什麼是一個正確的文化和使命？公司的靈魂。公司的每一件事情都要基於情懷和價值，讓員工一聽就覺得很棒。願意每天起來以後，被使命所召喚和喚醒，覺得來公司是要改變世界的。但使命和文化也要能真正解決艱難的問題，它們不是很普通的話題，還要足夠清晰和細膩。我見過90%的公司，基本都沒有這樣的使命和文化，看到的更多是謊話、廢話和套話。我們可以檢測一下：過去你曾經工作的任何一個公司，它的使命是什麼？它的口號是什麼？再想你一下Do you believe it？馬上就會有答案，可能大家覺得自己相信，但大部分還是不相信的。大部分公司都把使命和文化當成浪費時間的練習，那就讓員工一起討論一些東西，如你要做一個偉大的公司，一定僱了最棒的員工，最棒的員工是不會被騙的。聰明的員工看得清楚，眼睛是雪亮的。這是一個正面的循環：一個有情懷的公司能找到有情懷的人，他會愛你的公司，幫你做事，跟你站在一條線上。如果只找一大堆僱傭軍，花錢找大家一塊賺錢，一起融資，一起忽悠VC的錢，他們也只會在你忽悠好的時候跟你在一起，忽悠不好的時候就走了。因此，一個偉大的公司一定要有讓人相信的使命和文化。使命和文化不是說有就贏，沒有就輸，而是要真心相信。作爲創始人要真正相信，要活出你的使命和文化，你做的每一件事情大家都在看，如果嘴上說用誠信做文化，但實際上卻在拿回扣；或者創新是文化，但實際上卻在抄襲，這樣沒人會信的。舉個反例，有個公司說它的使命是“用我們的知識、創造力、勤奮，攜手頂尖夥伴，提升用戶滿意度，最大化股東價值”。這個好嗎？這是套話。哪一個公司有這個使命？雷曼兄弟。還有一個公司的使命是“尊重、誠信、溝通、卓越”。這個好嗎？基本是謊話，這個公司是安然，但不是每個公司都在說謊話。作爲創始人，有沒有用心把自己真誠的想法分析給員工，大家都在看着。文化不是口號，不是套話，是代表你的一句話。能不能把這個精神執行出來，能不能找到很美的口號，其實並不重要，甚至公司沒有一個口號也沒關係，但是你要清楚你在做什麼，你的員工要跟隨你怎麼做這件事情，那就足夠了。【二、找符合文化的人】這是我1998年說的一段話：“在工業社會中，一個最好的、最有效率的工人，或許比一個一般的工人能多生產出20%或30%的產品；但是，在資訊社會中，一個最好的軟件研發人員，能夠比一個一般的人員多做出500%甚至1000%的工作。”現在是資訊時代，一個頂尖的人才超級重要，而且比過去工作時代重要很多倍。我們要有很棒的文化才能招到這種人，要給很大的空間，他們才能夠發揮。這一批人來了才能鞏固你的文化，再吸引同樣一批很棒的人。這次硅谷之行的一位CEO參觀了Airbnb之後，他的感覺是：“如果一個公司沒有吸引人的文化，就不能用文化凝聚；沒有文化的認同，就只能挖到僱傭軍，那麼它能頂住大風大浪嗎？”1、人才到底有多重要？用我們去硅谷的幾個名人做例子。瀏覽器是誰做的？Marc Andreessen，他做了NetScape、Mosaic，創辦了Andreessen Horowitz。與其說創新工場像YC，我們更希望聽到創新工場像Andreessen Horowitz，這樣的人才值多少錢？花多少錢能找到呢？這樣的人才是無價的。再比如，我們在硅谷非常有幸見到Avie Tevanian，他是我當時讀博士時的同學，非常低調的，在網上搜不到他的東西。有人看過《史蒂夫•喬布斯》這部電影嗎？你們回去要看這部片子，不看不能稱爲果粉。這部片子裏Steve jobs被趕走的時候，他說：“等我把Avie挖來，寫好操作系統，蘋果就必須把我買回去了”。蘋果爲什麼把Steve jobs買回去？實際就是因爲這位Avie。這樣的人才值多少錢？一億美金夠嗎？十億美金夠嗎？這樣的人才是無價的。作爲創始人，你必須要了解人才的價值有多大。Google有位名人Jeff Dean，“Larry和Sergey的代碼真不能看，我全重寫了”這句話不是他說的，但他的意思是，Dean來Google之後，把Larry和Sergey寫的代碼全扔掉，雖然Larry是很了不起的創始人、產品人，但代碼寫得實在太爛了。Jeff Dean，大家都認爲他是美國第一程序員，不但是程序員，還是架構師。他爲Google做了什麼貢獻？大家知道MapReduce（一種編程模型，用於大規模資料集的並行運算）、BigTable（Google設計的分佈式資料存儲系統）、Dremel（Google 的“交互式”資料分析系統）、Spanner（谷歌公司研發的、可擴展的、多版本、全球分佈式、同步複製資料庫）嗎？這是Google整個龐大的架構。爲什麼Google的搜索、AlphaGo能做得那麼好？就是因爲他基本把Google的代碼全寫了。人才有多重要？作爲一個公司的創始人，你願意把多少股份給JeffDean這樣的人？0.1%、1%還是10%，還是把你的股份全部給他？作爲一個公司的CEO，千萬不要認爲我先來我就佔80%，工程師最多0.1%，這樣的思維是永遠找不到像Jeff Dean這樣專才的。這次我們在硅谷見到的這些天才都特別厲害。除了單個的天才特別厲害之外，我們也會看到在很棒的文化中，整個公司都很厲害。如果只是抱着我只是管理者，我要找一批我管得住的人，這個時候你的公司就會不斷往下走。我非常深信的一句話：一流的人補不一流的人，二流的人補三流的人，當有二流的人進入公司時，就會開始走下坡。這個演繹得最完美就是Paypal（國際貿易支付工具）。Paypal的員工Elon Musk、 Reid Hoffman、Max Levchin、Chad Hurley、Dave McClure、陳士駿，這次硅谷之行有幸見到其中3個，都來自於Paypal，公司的總市值現在已經達到了600億。當你吸引最棒的人時，你可能就會產生巨大的價值。2、到底怎樣找人才？作爲CEO，應該把30%的時間花在挖掘人才上。每找一個人不是達到公司最低水平，而是要能提升公司的平均水平。比如你有10個人，再找第9名，至少要找一個具有前4名實力的，這樣公司才會不斷往上走。當然文化願景和認可度也很重要，因爲一個很重視誠信的人如果找了一個老是喜歡做壞事的人，這樣他不會快樂，你也不會快樂。公司小的時候，最早的一批人定義了公司的文化，他們的發展對未來很重要，大家都會向他靠齊，所以這批人特別重要。比如王強、徐小平、俞敏洪，他們的核心就意味着新東方成爲了什麼。如果當時是俞敏洪和張三、李四，那可能就不會成爲未來那麼偉大的新東方了。當你的公司更大一點之後，你要花更多時間，深度認識核心員工，要做一個假想：假如公司要沉了，你只有一個救生艇，你會把哪10%的人放在救生艇上？這些人你要花更多的時間，給他們更多的股份。3、麪包雖然重要，精神也一樣重要如果你只是給錢是不會留住這幫人的，需要用真誠、精神、屬於你的使命還有重視他的感覺留住他們。重視員工不是跟他拍拍肩膀說做得很棒就好，你講的每一句話都要證明：你搞懂了他在幹什麼。聰明人最不喜歡的就是老闆只會說一些套話，哪怕是很好聽的套話。一個老闆如果是伯樂，就該跟員工說：你做的這個安全程序特別棒，幫我們公司省了多少錢，防止了什麼問題，提升了多少估值，別的公司做不出來，你比別人好多少倍。他們需要知道老闆這麼用心地在乎、瞭解他們，這就是管理聰明人的祕訣。4、找人不只是“填滿辦公室”在初創期，前十來個員工應該用怎樣的態度看待。公司大了不能像Google一樣，每個祕書都是斯坦福畢業，但至少在覈心、初期還有未來重要的崗位，都非常重要。管理人只有一個祕訣：作爲聰明人，過去想怎麼被管理，就要怎樣去管理別人，要不然就無法執行，聰明人會把你看透。【三、創始人自身要變得強大】如果說Airbnb最震撼，那最難忘的應該是我們在Yuri Milner家吃的那頓早餐。Yuri Milner是Facebook、京東、小米的投資人，美國最牛的投資人，他在硅谷買了一棟1億美元的豪宅，請我們吃了非常豐盛的早餐，而且還有餃子。在他的早餐桌上，他和我們分享了他對未來的展望。Yuri談到：“爲什麼世界上的科技革命還沒有結束？”有很多統計的資料告訴我們，世界的消費百分比還遠遠沒有體現互聯網化的作用。“互聯網+”也好，智能化也好，還非常早。Yuri分享了他喜歡的投資領域，我看到了一個特別成功的人的情懷：A、非常謙虛；B、對錯誤和失敗非常坦誠。他最後悔的事情就是沒有投Uber，爲什麼呢？因爲他總認爲虛擬經濟代表了一切，虛擬經濟很難跟實體經濟結合，而且實體經濟很笨重，會把虛擬經濟拖垮，但這是錯誤的，從此以後他就要看虛擬和實體的聯合，所以投了滴滴。Yuri講這件事情的邏輯非常清晰、坦誠，大部分名人、投資人錯過了什麼巨大的公司，總會找個藉口，但他非常坦誠地表示錯在於他。他擅於學習、總結，知道錯誤，承認錯誤，馬上修改。他也分享了很多自己投資的歷史。有人問他：“你最失敗的公司是哪一個？”Yuri想了半天說：“沒賠過錢。”震撼人心的一點還在於：這麼成功的一個人，不是在想着賺更多錢，不會因爲錢多把人打敗了，不認爲比別人更多錢，更會賺錢就是最牛。他說：“我要想想幫人類做點什麼事情。”他覺得在醫學和生物方面，只有諾貝爾獎不夠，要提供更多特殊獎，提供能夠攻破癌症的獎。在我得癌症之後，他馬上打電話來提供各種資源；他還認爲人類在宇宙間是不孤單的，所以拿了1億美金讓世界上所有星球的人能知道人類地球的存在，更有可能和我們建立聯繫和關係，哪怕這個關係之中有幾千光年的差別，也一定要把這件事做好。不管這件事情是對還是錯，他讓創業者感覺到：一個人真的成功之後，不能只是比別人賺得多，或者未來賺得更多，我們還需要有更多的夢想。看到他的層次和情懷之後，我們感覺到應該要把未來和夢想放得更大，放得更遠，讓自己達到這個階段以後不要頹廢，因爲還有更有意義的事情可以做。一位創業者問他：“你投了這麼多偉大的公司，那些CEO們有什麼特點？”他毫不猶豫地回答：“這些CEO有一個共同特點：‘不正常，很偏執’。”他只投強大、不正常的創業者，這些創業者沒有一個是四平八穩的職業經理人，沒有一個善於做產品、善於思考、善於溝通、善於融資，這些東西都應該要會，但不一定要全會，只有80分、90分、100分也行。這些人要非常強大、不怕失敗、願意挑戰未來，有All in的思維，要想得夠大、敢於突破框框，失敗了也沒有關係，絕不妥協，這是10億美金創業者的共同點。簡單一點就是：這些人不正常、偏執。並不是說每一個人都要這麼做，但這是他絲毫不用思考就回答出來的。我們在硅谷這段時間，看到了很多偉大的創業者，他們身上什麼地方偏執？什麼地方不四平八穩？什麼地方不正常？什麼地方強大？舉五個例子：1、FacebookMark Zuckerberg每年會做一個新年計劃。當Google、eBay在中國遭遇滑鐵盧之後，他堅決把Facebook帶入中國，而且爲此學了中文，看習大大的書，看毛選，這樣的人強不強大？你能做到嗎？這樣的人是很特殊的，每年的新年計劃都不一樣，他今年的計劃是自己寫一個AI程序。他曾經說：要吃肉就得自己殺。這樣的人強大、不怕風險、偏執。2、Google有人說Google做Alphabet（谷歌重組後的“傘形公司”（Umbrella Company）名）就是做個廣告，因爲華爾街認爲Google本身的搜索廣告業務很賺錢，但還是有不賺錢的業務，Google會把它進行分拆，這樣華爾街就會給更高的估值，因此才把不賺錢的無人駕駛、機器人、基因排序拆出來，這樣Google股票才會更多。是這樣嗎？我們也太低估Google了，它之所以這麼做是因爲做了搜索和廣告，打造了一個AI的大腦，這個大腦丟什麼進去還要花很多功夫，但是可以領域突破，創造巨大的商業機會：丟基因排序進去就能做醫學的解決方案，丟圍棋譜進去，就變成一個AlphaGo，丟股票分析經歷進去，就可以做機器人訓練（Robot Training）。這些東西很宏偉，說難聽點：征服世界，賺最大的錢，用人類有史以來能賺最多錢的機器大腦改變世界，成爲最有價值的公司，這才是他們最大的計劃。3、Playground安迪•魯賓是Android的創始人，也是我在Google和蘋果的同事。Android爲什麼偉大？以前造一臺手機要2億美元，現在只要200萬美元。爲什麼？因爲Android把一切搞定，把一切標準化。未來機器人是不是也會如此？所謂的機器人不是走來走去像人的機器人，而是工廠、倉庫的機器人，甚至監視器、無人駕駛也是機器人。從廣義的角度來看，機器人的革命大還是安卓的革命大？肯定是機器人的革命大。怎麼做一個機器人的安卓出來？這個很難，因爲這不是純軟件的問題，還有底層的硬件，以及它的成本，肯定比安卓的發明要再難至少10倍。Playground就是在走這樣的方向，一個人已經改變全球手機之後還敢做Playground，想得夠不夠大？是不是能夠不斷地突破框框？你有沒有這樣的想法：做一個10億美元的公司，在拜訪Palygroud之後，有一位創業者說：“我們看到的創業不是智慧的選擇，因爲創業本身對偉大的創業公司來說不是一個選擇題。”選擇題有標準答案，你從中選一個，要做偉大的創業公司，人家給你一道五個答案的選擇題，你就要想出第六個，第六個是別人答不出來的，這才是成爲偉大公司的方法。4、Stanford AI (斯坦福人工智能)我們在Stanford Artificial Intelligence見了很多偉大的科學家，談到AlphaGo，有位科學家說：“AlphaGo就是縫出來的布娃娃，手腳身體以前都有，把它縫出來而已。”汽車能比人跑得快，但汽車不代表人。Stanford Artificial Intelligence要做的是跟真人一樣的東西，這才是真正的Think Big。5、All-in的心態Yuri Milner講過一個特別精彩的故事，這是他人生做的最艱難的一個決定。當年他在Mail.ru（俄羅斯網站Alexa排行第一的網站）好不容易忽悠了VC拿到了2億美金，有各種創業的打算，比如把Mail.ru發展成社交、搜索各方面都很強的公司。VC說：“我賭你能成爲俄羅斯的‘騰訊+百度’。”就把錢給了他，之後他轉眼把這2億美元全部投到了Facebook，這2億美金佔了Facebook100億美元天價估值2%的股份，VC這個時候基本上已經要把他踢走了，但他感覺Facebook在做一件比Mail.ru更偉大的事情，所以要投資它，這不但是要帶來回報，而且還要學習怎麼做更大的事情。大家試想：一個創業者把Mail.ru發展到了一個接近百億美元的公司，居然做了這麼一個抉擇，把VC全部的錢投到另外一個國家的Facebook裏，佔了2%的股份。他說：“如果當時我的決定錯了，我的未來就完了。”這種All-In的心態，不是說願意去賭，賭了有自信會贏，而是他想清楚了，如果輸了我也認。如果你有這樣的心態，才有可能成就一家偉大的公司。【四、總結：如何打造“百億美元”的獨角獸？】1、要有最核心競爭力的文化，真誠的、有情懷的，用這種文化來招最棒、最有才華的團隊，不但符合你的文化，而且鞏固你的文化；2、作爲一個創始人，要做讓自己更強大的事情，看到別人看不到的事情，做看不到的選擇，做出別人不敢做的事情；3、劉張博在整個硅谷之行總結了一句話，“讓自己更強大，才能讓公司走得更遠。”謝謝大家！◆作者目前為創新工場董事長&CEO，曾在Google、微軟、蘋果等跨國科技企業擔任要職。◆本文純屬作者個人看法，不代表本報立場。(中時電子報)，
唐獎週活動隨著頒獎典禮的高潮過後，
，逐漸步入尾聲，
，但主辦單位延續餘韻，
，今天起將「唐獎榮耀暨獎章證書展」移展高雄國立科學工藝博物館，
，讓南台灣民眾也一同體會大師風采。唐獎榮耀展9月在台北中正紀念堂，
，利用中央通廊空間展出，
，當地是熱門景點，
，吸引許多海外旅客駐足停留。今天起至11月6日，移展至高雄科工館4樓長廊。展覽中有許多值得一看的展品，包括今年4大獎項得主捐贈的紀念物，例如漢學獎得主狄培理（William Theodore de Bary，又譯狄百瑞）於1948年從北京寄回美國的2封家書，為戰爭期間的跨國學術活動，留下珍貴記錄。另外值得一看的還包括由日本設計師深澤直人打造的唐獎獎章，他以簡單的設計，打破以往獎章的平面框架，刻畫出代表生命力、運動性、循環的立體螺旋，第一圈與第二圈只有1公釐的間隙。第二屆唐獎證書由華裔設計師張翠蓮操刀，她使用古籍常見的Buckram技法製作紙質封套，但將平面改為曲面，讓證書彷彿經過捲摺後再打開般，呈現自然的流動美感。更神奇的是，曲面設計讓證書得以數種方式立起來，方便擺放展示。唐獎基金會指出，高雄科工館除展出原本在台北中正紀念堂的展品，也增加部分「唐獎週」活動的影像紀錄，讓南台灣民眾一同感受唐獎的精神與榮耀。1051007(中央社)，
未來全體公務員退撫制度，
，都將朝「延退、少領、多繳」原則變革。民國一○五年起，
，全體公務員所得替代率上限為八十％，
，並將實施公保年金化，
，十八％優存利息將步入歷史。此外，
，將實施九○制、三層年金制，
，且退撫基金提撥率將從十二％提高至十八％；另外，
，自一○五年起，
，個人、政府負擔比例將調至五十％、五十％。估計影響公務員總數約為卅七萬多人，一年撙節金額約一百多億元以上。
改革後，公務員的月退休金將全體調降。從民國一○五年起，月退休金計算基準將從現行的「本俸」，改為「最後在職十年平均俸額」計算，且逐年遞增一年平均年資，至民國一一○年調整至「最後在職平均十五年俸額」，相當於本俸打八八折。
月退休金的基數內涵也將從現行的「本俸乘二」，逐年以○.一個基數調降。具有新舊制年資公務員，至民國一○九年將降至「平均俸額乘一.六倍」；民國八十四年後出任的全新制公務員，到民國一○七年降到「平均俸額乘一.七倍」。
此外，已退休、兼具新舊制年資的公務員的月退金也將調降，退休金基數內涵將自民國一○五年起，從「本俸乘二」逐年調降○.一個基數，至民國一○九年降至「本俸乘一.六」。
延退部分，指民國一○五年起將實施九○制（年資加年齡等於九○），中間有十年過渡期，至民國一一○年始過度完成，但警察、消防、醫護人員將排除在外。未來公務員必須年資滿卅年、滿六十歲，或年資滿廿五年、六十五歲才能支領全額月退休金；不過，屆齡退休年齡六十五歲、以及自願退休條件（六十歲、年資五年，或服務滿廿五年）都沒有變動。
未來公務員也必須「多繳」。退撫基金個人、政府負擔比例將從現行卅五％、六十五％改為五十％、五十％，且提撥率將從現行十二％，改為十二％到十八％；但未來提撥率是否調高將視政府財政、基金投資報酬率而定。
新進人員將適用「三層年金制」，公保年金化後，第一層公保年金、第二層月退休金、第三層商業年金的退休所得替代率，將分別限制為十五％、三十％、三十％，合計退休所得替代率上限為七十五％；不過，銓敘部指出，新進人員的所得替代率七十五％約為現職的八十％，刪減幅度和現職、已退休者差不多。，
鴻海董事長郭台銘投資夏普，
，力拚氧化銦鎵鋅（IGZO）面板，
，中華映管總經理林盛昌表示，
，華映也十分看好IGZO面板。林盛昌說，
，IGZO面板預計在第3季末開發完成，
，手機、平板面板都要做。IGZO適合做內嵌式（in-cell）觸控面板，
，因其「訊噪比」高，
，觸控感應器較不易受干擾，
，所以良率比較好。他說，一般常拿低溫多晶矽面板（LTPS）、IGZO面板比較，LTPS製程生產10吋以上面板良率較低，但IGZO良率卻高很多。他舉例，12.9吋平板電腦用夏普的IGZO面板，最大的好處就是省電，雖然一般IGZO面板高解析度產品不如LTPS面板，但因平板電腦螢幕面積較手機大很多，解析度只要400PPI（每吋畫素），用IGZO即可，用不到LTPS，可有效降低成本。他解釋，LTPS做手機面板須13道光罩，IGZO只須10道光罩，成本低很多，但500PPI產品只須一般IC，但600PPI以上，IGZO搭配的IC就必須採用特別研發的DeMux技術。1050622(中央社)，
嘉義市長涂醒哲被爆去按摩店做半套服務，
，他堅稱清白；同為當事人的按摩女「可樂」講話直白，
，直呼：「涂市長肌肉真的很硬，
，要花很大的力氣才能把他弄軟！」去年九合一選舉期間，
，涂醒哲民調一度落後陳以真，
，在這幾乎快落選的緊要關頭，
，他竟能擠出時間光顧養身館，
，前後大概有4、5次之多，當選後又去了2次，顯然頗好此道。可樂受訪時，發誓自己絕無按到涂的重要部位！她更氣憤提到，爆料者簡俊平不僅套她話、偷錄音，還不時伸鹹豬手。更讓可樂受不了的是，簡俊平還一度要「獻寶」，把她嚇得花容失色。簡俊平則說，對涂醒哲的爆料全都有證據，上了法院就會全部公諸於世。財政部長張盛和以收購委託書方式，擊敗台新金，奪下彰化銀行經營主導權；新任彰銀董事長張明道，曾任銀行局長，熟悉相關法規，被爆趁前董事長陳淮舟出國，以其拒簽議事錄提出訴訟，以此向經濟部變更董事名單後，再拒繳3000元裁判費，讓案件遭駁回，以免日後敗訴太難堪。此外張明道還拒絕公告獨立董事意見，而且涉及論功行賞，將股務代理由凱基證更換為元大寶來，引發刻意惡搞台新金的質疑。對此，彰銀僅表示，並非濫訴而是為維持正常業務運作才提告。台灣電視收視率調查長期由美商「尼爾森」壟斷經營，但是調查結果一直遭質疑扭曲且不符合實際收視現況，不僅左右廣告資源配置，間接導致電視節目製播內容日漸劣化。台藝大教授賴祥蔚針對台灣6個新聞頻道，對比尼爾森與凱擘調查數據，發現尼爾森的調查年代、民視與三立新聞的收視率，比凱擘明顯偏高，而這3家一向被認為對綠營友好，尼爾森的調查恐有護航綠媒之嫌。副閣揆的張善政，早在2013年就抨擊，尼爾森樣本數太少，必須擴大樣本數，行政院才會考慮採用，尼爾森的公信力顯然大打折扣。尼爾森則回應，兩者研究方法不同，無法比較。本期隨刊附贈鄭雨盛跨頁帥照！更多精采內容，詳見今天出刊的《周刊王》。，
